Nachdem eine Beschäftigte von ihrem ehemaligen Chef mit Erfolg verlangt hatte, Änderungen vorzunehmen, strich er die ursprünglich am Ende des Zeugnisses vorhandene Dankes- und Wunschformel. Das akzeptierte die Frau nicht und zog vor Gericht.
Ein Arbeitgeber darf nicht einfach von einem Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile eines Zeugnisses grundlos ändern. Das gelte auch für eine am Ende des Schriftstücks erteilte Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel. So urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (10 Sa 1217/21).
Nachdem eine Frau Ende Februar 2021 aus den Diensten ihres Arbeitgebers ausgeschieden war, erhielt sie von diesem kurze Zeit später ein Arbeitszeugnis.
Dieses endete mit dem Absatz: „Frau … verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir danken ihr für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihr alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.“
Dankespassage fehlt plötzlich im verbesserten Zeugnis
Weil die Frau mit einigen Bewertungen des Zeugnisses nicht einverstanden war, verlangte sie, vertreten durch einen Rechtsanwalt, mit Erfolg eine Korrektur. In der geänderten Fassung war jedoch die Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel nicht mehr vorhanden.
Die Frau erklärte zu wissen, dass sie rechtlich keinen Anspruch gehabt habe. Ihr Arbeitgeber habe sich jedoch durch die ursprüngliche Verwendung der Formel gebunden. Er verstoße daher gegen das Maßregelungsverbot, wenn er nach der Zeugnis-Korrektur auf deren Verwendung verzichte.
Dieser Argumentation schlossen sich sowohl das Braunschweiger Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen an. Die Richter beider Gerichte verurteilten den Arbeitgeber dazu, seiner Ex-Beschäftigten ein Zeugnis mit der ursprünglich vorhandenen Schlussformel zur Verfügung zu stellen.
Berechtigtes Verlangen darf nicht sanktioniert werden
Ein Arbeitgeber sei nicht dazu berechtigt, vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile eines Zeugnisses grundlos zu ändern oder zu streichen, nur weil dieser von seinem Recht auf Berichtigungen Gebrauch gemacht habe. Durch die Verwendung der Schlussformel in dem ursprünglichen Arbeitszeugnis habe sich der Arbeitgeber gebunden. Es sei belanglos, ob er Lob und Dank noch empfinde oder in der Zwischenzeit verloren habe.
Der beklagte Arbeitgeber könne das Abrücken von der bereits erteilten Schlussformel auch nicht damit begründen, dass er das Arbeitszeugnis auf Verlangen zu ändern hatte. Dies verstoße gegen das Maßregelungsverbot. Gemäß § 612a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) dürfe der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nämlich nicht benachteiligen, nur weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübe.
Die verlangte Aufbesserung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sei offenbar berechtigt gewesen. Anderenfalls wäre der Beklagte dem nicht nachgekommen. Eine Sanktion der Frau durch den Entzug der bereits gewährten Schlussformel sei unzulässig.
Sich ohne Kostenrisiko wehren
Immer wieder gibt es zwischen Arbeitgebern und ihren ehemaligen Mitarbeitern Streitigkeiten bezüglich der Arbeitszeugnisse. Dabei gibt es, wie im genannten Gerichtsverfahren, auch Fälle, wo der Inhalt oder eine nachträgliche Änderung eines Arbeitszeugnisses tatsächlich nicht gerechtfertigt sind.
Daher ist es wichtig, sich als Arbeitnehmer notfalls auch gerichtlich zu Wehr setzen zu können, wenn man sich ungerecht behandelt fühlt. Allerdings sollte man wissen, dass bei einem Arbeitsrechtsstreit in der ersten Instanz der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis die jeweiligen Prozesskosten selbst tragen müssen.
Selbst wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit gewinnt, muss er zum Beispiel seine Anwaltskosten selbst bezahlen. Trotzdem muss man nicht aus finanziellen Gründen grundsätzlich auf sein Recht verzichten. Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt nämlich im Versicherungsfall die Kosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.
Quelle: (verpd)